Das Arbeitsrecht wird von Weidenkaff als „Sonderrecht der Arbeitnehmer“ bezeichnet. Dies wird dem Arbeitsrecht nicht in Gänze gerecht. Betroffen sind auch die wechselseitigen Rechtsbeziehungen zum Arbeitgeber, zum Betriebsrat, zur Gewerkschaft sowie Interessenverbänden: Aufgabe des Arbeitsrechtes ist, einen Interessenausgleich zwischen den verschiedenen Beteiligten zu schaffen. In letzter Konsequenz sind die Arbeitsgerichte berufen, diesen Interessenausgleich herzustellen.

Einstellung
Besondere Arbeitsverhältnisse
Lohnunterlagen
Sondervereinbarungen
Arbeitspapiere
Check-Liste Arbeitsrecht

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Einstellung

Die Einstellung eines Arbeitnehmers ist im Rahmen der Personalplanung noch mehr eine Entscheidung anhand wirtschaftlicher Kriterien. Abzurufen sein werden der derzeitige Personalstatus sowie eine Prognose der Produktion und des Absatzes. Allerdings kann auch schon in diesem frühen Stadium ggfs. die Unterrichtung des Betriebsrats nötig sein. Schon hier ist das Benachteiligungsverbot zu beachten.

Bei der Stellenausschreibung ist auf eine genaue Beschreibung des zu besetzenden Arbeitsplatzes zu achten. Angaben über die geforderten persönlichen wie fachlichen Anforderungen, Besetzungstermin, Bewerbungs-verfahren und ggfs. die tarifliche Eingruppierung sowie, ob es sich um einen Teilzeitarbeitsplatz handelt, bieten sich an.

Auch hier ist unbedingt das Benachteiligungsverbot zu beachten:

Formulieren Sie stets frei von Diskriminierungen (neutral). Sie sollten keine Anforderungen aufnehmen, die direkt oder indirekt nur bei einer Gruppe nicht vorliegen. Nehmen Sie nur die Anforderungen auf, die nachweisbar für die Tätigkeit erforderlich sind. Verzichten Sie darauf ein Lichtbild oder Altersangaben anzufordern.

Mit „weichen“ Anforderungen („Soft Skills“) schaffen Sie sich einen nachvollziehbaren, zulässigen Ermessensspielraum.

Als zweckmäßig hat sich ein Einstellungsfragebogen erwiesen, um relevante Daten zu dokumentieren: Er sollte z.B. Angaben zur Person des Bewerbers, dessen Ausbildung sowie beruflichem Werdegang enthalten. Darüber hinaus sollten die voraussichtliche Tätigkeit im Unternehmen notiert werden und die Daten der Sozialversicherung aufgenommen werden. Wiederum ist das Benachteiligungsverbot zu beachten.

Besondere Arbeitsverhältnisse

Das Probearbeitsverhältnis eignet sich hervorragend, um den neuen Arbeitnehmer im Praxistest näher kennen zu lernen, wenn man einige Regeln beachtet:

Einem unbefristeten Arbeitsverhältnis kann eine Probezeit vorgeschaltet werden, innerhalb derer eine vereinfachte Kündigungsmöglichkeit besteht. Wird allerdings per se schon Jahresbefristung vereinbart, so kann dem nicht zusätzlich eine befristete Probezeit vorgeschaltet werden (BAG, Urt. v. 16.4.2008 – 7 AZR 132/07). Demgegenüber ist ein befristetes Probearbeitsverhältnis möglich. Nehmen Sie die Dauer der Probezeit auf und regeln Sie die Kündigung während der Probezeit oder Mindestvertragslaufzeit schriftlich. Hierbei ist ggfs. der Betriebsrat zu beteiligen.

Das befristete Arbeitsverhältnis ist ein wichtiges Instrument des Arbeitgebers, um sich vor einem Übermaß an Personalkosten zu schützen. Hierbei können schriftlich kalendermäßig bestimmte Befristungen vereinbart werden oder solche, die auf die Erreichung eines bestimmten Zwecks abstellen. In Ausnahmefällen kann auch eine Befristung ohne sachlichen Grund erfolgen, § 14 TzBfG. Hierfür muss nach dem BAG eine Vorbeschäftigung mindestens drei Jahre zurückliegen (BAG Urt. v. 06.4.2011 – 7 AZR/09). Die Regel bildet nach dem Willen des Gesetzgebers jedoch die Befristung aus sachlichem Grund, d.h. die Befristung erscheint objektiv gerechtfertigt. Auch hierbei ist ggfs. der Betriebsrat einzubinden.

Eine geringfügige Beschäftigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer (im Mittel) monatlich bis zu 450 EUR vereinnahmt, § 8 Abs. 1 SGB IV. Es ist der Arbeitgeberanteil an den Sozialabgaben pauschaliert an die Bundesknappschaft abzuführen.

Für den Beginn der Ausbildung bzw. des Berufsausbildungsvertrag sind die wesentlichen Inhalte schriftliche zu fixieren: Art, sachliche und zeitliche Gliederung sowie Ziel der Berufsausbildung, evtl. Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte; Dauer der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit; Dauer der Probezeit; Zahlung und Höhe der Vergütung; Dauer des Urlaubs; Kündigung; ggfs. Tarifvertrag usw.; er ist durch den Ausbilder, den Auszubildenden und dessen gesetzlichen Vertreter/n (regelmäßig die Eltern) zu unterzeichnen. Sodann ist der Berufsausbildungsvertrag in das Berufsaus-bildungsverzeichnis eintragen zu lassen. Für die Kündigung ergeben sich aus § 22 Abs. 3 BBiG Besonderheiten.

Lohnunterlagen

Der Arbeitgeber hat gem. § 8 BVV Angaben und Unterlagen über Nachfolgendes aufzubewahren:

Nachzuhalten ist das monatliche Arbeitsentgelt, die Beschäftigungsdauer sowie die regelmäßige Arbeitszeit pro Woche und die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden und ggfs. weiterer Beschäftigungen. Auch muss die Feststellung der Bundesknappschaft/Sozialversicherung über das Vorliegen von Sozialversicherungspflicht oder die Erklärung des Beschäftigten über die Befreiung von der Versicherungspflicht nachgehalten werden.

Zusätzliche Dokumente müssen bei kurz-fristigen Arbeitnehmern nachgehalten werden über eventuelle weitere kurzfristige Beschäftigungen im Kalenderjahr vor Beginn der zu beurteilenden Beschäftigung sowie der Status des Arbeitnehmers z.B. Hausfrau, Schüler, etc.

Sondervereinbarungen

Mit Arbeitnehmern lassen sich verschiedene Vereinbarungen treffen, darunter ein Wettbewerbsverbot, Regelungen zur Überlassung eines Kfz, Arbeitgeberdarlehen sowie über eine Gewinnbeteiligung und die betriebliche Altersvorsorge. Zu diesen und anderen Themen sollten Sie sich frühzeitig durch einen Rechtsanwalt beraten lassen, um wirksame Vereinbarungen zu gewährleisten und Streitigkeiten von vornherein zu vermeiden.

Durch Fortbildung des Arbeitnehmers lässt sich gezielt ein Leistungsanreiz setzen, Arbeitnehmerbindung herstellen sowie das eigene Unternehmen stärken. Ein entsprechender Fortbildungsvertrag sollte die Dauer der Fortbildung sowie eine Regelung über die völlige oder teilweise Freistellung des Arbeitnehmers für die Dauer der Fortbildungsmaßnahme treffen. Auch kann die Zusage einer Beförderung nach Qualifizierung aufgenommen werden. Abgeklärt werden sollte, ob es sich um eine interne oder externe Schulung handelt. Für eine etwaige Kündigung sollte Schriftform vorgesehen werden u.U. verbunden mit einer Rückzahlungsklausel.

Arbeitspapiere

Eine Urlaubsbescheinigung hat die Beschäftigungsdauer sowie den Urlaubsanspruch zu enthalten. Aufzunehmen sind auch der bereits gewährte Urlaub und etwaiger Zusatzurlaub sowie eine Urlaubsabgeltung. Lassen Sie sich insbesondere über die Urlaubsabgeltung eine Ausgleichsquittung unterschreiben, die den Empfang bestätigt und den Ausgleich feststellt.

Für die Arbeitsbescheinigung ist der Vordruck der Bundesagentur für Arbeit zu verwenden. Sie ist an den Arbeitnehmer bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses auf Verlangen auszuhändigen, § 312 SGB III.

Check-Liste Arbeitsrecht

• Gleichbehandlung
• Schriftlich Vereinbarung, insbesondere bei kurzfristiger Beschäftigung
• Überprüfung der Sozialversicherungspflicht
• Überprüfung der Pauschalierung von Sozialabgaben sowie der Steuer
• ggfs. Beteiligung des Betriebsrates